Deloitte Consulting, in quest’anno fiscale la società aumenterà i ricavi del 20%. Contro la carenza dei profili Stem, selezione anticipata a chi ha il diploma.
«Abbiamo deciso di cominciare le selezioni partendo da un gradino più basso, dal diploma, attraverso un progetto pilota che si chiama Operazione talenti». Anche in Deloitte consulting, ci racconta l’amministratore delegato Alessandro Mercuri, il mismatch è un grande tema, pur offrendo uno stipendio di ingresso, per un neolaureato, intorno ai 25-30mila euro lordi all’anno. E lo è soprattutto in questa fase espansionistica, trainata dalla transizione ambientale, tecnologica e dalle manovre di avvicinamento ai fondi del Pnrr.
Progetto con l’università di Napoli
La società ha così avviato un progetto con l’Università Federico II di Napoli, per intercettare chi esce dalla scuola superiore con un curriculum molto brillante e ha difficoltà economiche per proseguire gli studi. «Offriamo un contratto di assunzione a tempo determinato, part time, con 2 giorni di lavoro e 3 giorni di frequenza dei corsi e ci facciamo carico delle spese degli studi. Al completamento del percorso universitario il contratto si trasforma da determinato a indeterminato – spiega il manager -. Il progetto pilota è partito lo scorso autunno con 10 studenti lavoratori, 6 ragazze e 4 ragazzi, iscritti a economia, ingegneria e informatica, ma la nostra intenzione è di portarli a 50 all’anno perché riteniamo necessario ampliare il bacino di utenza orientando i giovani verso le discipline Stem».
La fame di profili Stem
Gli ultimi dati del sistema Excelsior, realizzato da Unioncamere e Anpal, dicono che i contratti di assunzione programmati dalle imprese per il primo trimestre di quest’anno aumentano, raggiungendo 1,2 milioni, così come, però, aumenta anche la difficoltà di reperimento che raggiunge punte tra il 60 e il 70% per i profili Stem.
Molto richiesti in tutti gli ambiti, lo sono anche nella consulenza, che sta vivendo un momento d’oro. In Deloitte consulting, «in termini di revenues, la crescita per quest’anno fiscale è prevista intorno al 20% e quella dell’occupazione andrà di pari passo – dice Mercuri -. Il turn over è allineato alle tendenze del mercato ed è intorno al 20%, tenuto conto che questo è un periodo in cui le nostre persone sono molto appetibili per il mercato, mentre la pandemia ha generato molto stress per tutti». Trascinando fenomeni come quello della great resignation.
Nella società saranno oltre 2.500 i giovani consulenti e quelli con esperienza che nei 12 mesi dell’anno fiscale in corso (che è partito il 1° giugno 2021 e finisce a maggio 2022) varcheranno la soglia di ingresso. Di questi mille sono già stati assunti entro lo scorso dicembre, gli altri 1.500 entreranno da adesso fino a fine maggio, equamente distribuiti tra persone che sono al primo impiego e persone con qualche anno di seniority.
Cercasi 2.500 nuovi consulenti
I 2.500 consulenti andranno ad aggiungersi ai 4.500 che ci sono già e arriveranno sia per bilanciare il turn over, sempre piuttosto elevato nella consulenza, che per rafforzare il business che oggi chiede competenze molte diversificate. «Gli ingressi saranno laureati in economia e in larga misura i cosiddetti Stem, ingegneri informatici, fisici e matematici con una grande attitudine ad occuparsi dei temi che stiamo affrontando con le aziende e la Pa – dice Mercuri -. Si tratta di risorse di cui c’è una scarsità che è diventata un fenomeno globale, come constatiamo anche negli altri Paesi in cui siamo presenti. Nel caso specifico dell’Italia, il 30% di laureati Stem sono insufficienti e bisognerebbe incoraggiare di più i giovani verso queste discipline». Di qui la nascita di un progetto come Operazione talenti che ha spostato indietro, al diploma, il percorso di selezione. Il gender balance, «che per noi è una priorità», sottolinea Mercuri, acuisce il tema, dal momento che i bacini di laureate Stem sono più piccoli.
Una rosa di iniziative per intercettare talenti
La selezione delle persone è resa ancor più complicata dal fatto che per trattenere le persone, e per attirarle, oggi non c’è una risposta unica: sicuramente non basta la leva del compensation, come in passato, ma bisogna cercare di incrociare le esigenze con proposte personalizzate. «Per questo abbiamo una rosa di iniziative. Per esempio abbiamo creato diversi percorsi di formazione che sono stati molto apprezzati, soprattutto dai giovani che quando arrivano vogliono intravedere un percorso di crescita nel tempo. Questo passa dalla formazione, ma anche dalla possibilità di fare progetti nuovi e interessanti, stimolanti. Cerchiamo di avere cura e attenzione verso i nuovi arrivati, facendoli entrare nell’organizzazione accompagnati da un coach. Nei nostri percorsi di carriera sono previsti step di crescita, quasi ogni anno».
A tutto questo si affianca il capitolo dell’inclusione e della sostenibilità ambientale, così come quello della flessibilità, guidato soprattutto dall’avvento dello smart working massivo che «sta cambiando molto il modo di ascoltare le necessità – interpreta Mercuri -. Alterniamo a momenti di verifica in presenza, momenti da remoto in cui le persone sono coinvolte in modo diverso. Ritengo però che l’esperienza fisica resti importante».
